kiel97 분점

참고로 저는 노동/법률 전공이 아니고 회사 급여 기획을 2년 쯤 했었습니다(이유는...그 회사 보상 체계가 겉보기에는 겁나 단순한데 엄청나게 꼬여 있어서 숫자 봇이 필요했음 ㅋㅋㅋ). 따라서 비전문가고 실무 쫌 해본 사람이 그냥 말 얹는 거라고 참고하고 지나가시면 됩니다. 또 하나, 지금은 정부 유관 기관의 '권고안' 수준인데 이게 정부에서 '중장기적으로 이 정부에서는 이렇게 바꾸겠다'라는 예고장이라고 보시면 되겠습니다. 원래 컨설팅 기관을 쓰는 이유가 그러한 것 ㅋ 뭐 모르면서 또 얹자면 주휴 수당 관련해서는

-근기법, 최저임금법 등 관련 법률(정부/국회 발의-국회 개정)

-관련 법령(정부 개정)

-훈령, 고시, 각종 질의회시 등(노동부 단독 가능)

-각종 판례(단독 기업 건이 많은데, 돈 관련이고 다른 기업에 영향을 주다 보니 보통 대법원까지 가는 경우 많음)

등등의 체계가 있습니다.

주휴수당의 유급 근거는 

근로기준법 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
동법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 3항 - 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

실제로 이걸 다 바꿔야 '모두에 대한 주휴 수당 자체의 무효화'가 가능할 듯 한데요, 일단 이번 국회에선 다수당인 야당의 반대가 예상됩니다. 하지만 다음 국회에선 여당이 다수당이 될 가능성이 있지요 ㅋ(대충 여가부 폐지나 화물연대 대응같은 건수 몇 개만 하면 될 것 같긴 해요)

실제로 주휴 수당을 계산하는 구체적인 계산식은 좀 더 하위 법령 개정으로 가능합니다. 주휴수당 부여요건은 1주 동안의 소정근로일 개근이고(근로기준법 시행령제30조), 주휴수당 금액을 산정할 때는 소정근로시간을 기준으로 합니다. 통상임금을 시간급 금액으로 산정 시 소정근로시간과 ‘유급으로 처리되는 시간’을 합산하여 계산해요(근로기준법 시행령 제6조 제2항).

 복잡하니까 간단히 얘기하자면, 구체적인 계산은 또 다른 문제라는 거구요. 이건 '통상임금'과 '최저임금'에도 영향을 미칩니다. 

복잡하죠? ㅎㅎ '최저임금' 얘기부터 하자면, 주휴수당 폐지 얘기가 나온 건 최저임금 이슈입니다. 최저임금 시간급은 매년 전 해에 최저임금위원회에서 결정되는데(2023년은 9,620원입니다) 일반 근로자에 대한 월별 최저임금에는 주휴수당 의무가 있으니 여기에 추가해서 넣거든요. 그래서 실제 체감 시간급은 만원을 넘어가니까 소규모사업주들의 반발이 심했죠.

통상임금은 시간외수당과 연차수당의 근거 시급이라고 보시면 됩니다. 여기 분모에 주휴시간이 들어가 있었는데 '자체'가 빠지면 분모가 작아지면서 통상임금은 올라갑니다. 다만, 이 근거가 근로기준법 시행령(제 6조 제 2항)이다 보니까 테크니컬하게 잘 손질하면 통상임금이 올라가지 않을 수도 있습니다. 시간외수당과 연차수당이 올라가지 않을 수도 있다는 얘기죠.

정부에서 주휴 수당의 법적 근거를 삭제하면 이제 법적 보호장치는 없어지고, 사용자와 근로자 사이의 문제로 넘어갑니다. 일종의 '최소 요건'이 없어졌으면 사용자는 굳이 더 줘야 할 유인이 없어진 셈이죠. 회사는 보수에서 '주휴 수당을 삭제하는' 선택을 할 수 있고 근로자는 대응을 할 수 있습니다.

자, 대한민국에는 여러 부류의 노동자들이 있습니다. 이 노동자들은 노동자라는 공통 의식은 희박하다는 공통점이 있지요 ㅎㅎ 암튼 계층별로 얘기해 보자면

- 시간급을 받는 파트타임 근로자-최근 수년간 최저임금 시간급이 올라간 혜택을 받았지만, 주 15시간 이상 일하는 노동자의 경우 응당 받아야 할 주휴수당을 못 받게 되어 시간급 상승분보다 감소 효과가 더 큽니다. 아, 물론 이 현장에서 주휴 수당을 원래 못 받던 현실이었다면 실질적인 차이가 없을 수도 있습니다. 그리고 주휴 수당 때문에 '시간 쪼개기'로 하던 고용주들의 고용 관행이 줄어들면 주 15시간 이상의 일자리가 늘어날 수도 있겠네요.  

- 호봉제, 또는 직급/직위 별로 상당히 일관성이 있는 연봉제의 경우-상당수 공공기관 사무직 근로자가 여기에 들어갈 겁니다. 이럴 경우 취업규칙(회사  내규요)에 아예 연봉 테이블 숫자가 명시되어 있거나, +- 밴드 내에서 운용되겠죠. 이럴 경우엔 회사에서 취업규칙 자체를 바꿔서 '월봉' 혹은 '연봉'을 줄이려고 시도할 수 있겠죠. 그런데 요건 근로기준법 제 94조 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경(어...조악하게 설명하자면, 다른 조건은 동일한데 줬던 거 뺏지 말라는 소립니다)이 될 소지가 있어 보입니다. 그러면 아예 변경 자체가 무효가 되죠. 하지만 이 불확실한 세상에서 확실한 게 어디 있겠어요...

- 취업규칙에 보수가 명시되어 있지 않지만 노조나 노사협의회가 있는 경우-사용자가 주휴수당 폐지를 근거로 일괄 연봉을 감소하려고 든다면, 임금단체협상 자체에서 매우 난항을 겪겠군요.

- 회사와 노동자의 1:1 연봉협상이고 노조나 노사협의회가 협상력이 없거나 아예 전무한 경우-뭐... 회사의 선의에 맡기고 노오력을...네...성과를...

쓰다 보니 점점 우울해지네요. 정작 저는 노동법의 보호를 받지 못하는 자영업자이긴 합니다만 법적 장치가 점점 없어지고 맨몸으로 가는 세상이 뭐 좋은 건지는 모르겠습니다. 아까 언급한 논문의 저자께서 '유급 휴일이 필요한 구시대는 갔다'라고 선언하셨는데 과연 그것부터 맞는 것인지도 잘 모르겠어요.

-얼레벌레 끗-

덧. 부제는 신해철씨가 리더였던 그룹 넥스트의 '세계의 문' 앨범 수록곡 제목입니다.

https://www.youtube.com/watch?v=MtIdCZSMRhY